Новая система оплаты труда

Роман Викторович Селюков

http://www.websib.ru/new_detail.php?new_id=1643

Региональная система оценки качества призвана установить взаимосвязь между результативностью и качеством работы учителя и размером оплаты труда. Обсуждать это вне модели Системы оплаты труда (СОТ) практически невозможно. Нормативно-подушевое финансирование не имеет смысла обсуждать без смены системы оплаты труда.

Главная цель перехода на Нормативное подушевое финансирование (НПФ) — появление прозрачных механизмов формирования Фонда оплаты труда (ФОТ) бюджета Образовательного учреждения (ОУ), вторая задача — повышение прозрачности всех процедур распределения бюджетных средств внутри ОУ. Прозрачности в оплате труда на данный момент нет. Без серьёзной проработки вопроса новой системы оплаты труда (НСОТ) фактически невозможно эффективно отработать и нормативно-подушевое финансирование.

В своей лекции я хотел бы обсудить взаимосвязь всех направлений с позиции реализации направления Новой системы оплаты труда.

Согласно плану-графику в представленной заявке Новосибирской области на конкурс субъектов РФ, внедряющих комплексные проекты модернизации образования (КПМО), апробация НСОТ в Новосибирской области запланирована с сентября 2007-го года. На данный момент нормативно-правового акта по введению НСОТ нет. Понятно, что когда нормативного акта нет, необходимо продумывать варианты, которые позволят Новосибирской области выполнять взятые обязательства. При этом варианты необходимо продумывать сейчас, до наступления 1-го сентября, чтобы успеть эту деятельность реализовать. Заявленные показатели достаточно амбициозны: рост абсолютного значения средней зарплаты учителя от 20 % в 2007-м году до 60 % в 2009-м только за счёт введения НСОТ. При этом будут происходить изменения в распределении этого фонда, между учителями и остальным штатом учреждения. По факту сейчас фонд оплаты учителей составляет порядка 61 %, к 2009-му году его планируется довести до оптимального соотношения — 70 % и 30 %. Это тоже высокие обязательства, которые необходимо выполнять. Само по себе достижение этих цифр — задача, которую можно было бы решить, но это не решит главную задачу — естественного выращивания этой системы внутри системы образования. С другой стороны, мы не получим тех эффектов, которые ожидаются от введения НСОТ.

Распределение ФОТ 70 % + 30 % — это некий ориентир, который может сложиться естественным образом только тогда, когда директора школ получат финансово-хозяйственную самостоятельность с введением НСОТ и с введением НПФ.

По сути, изменения достаточно просты. Предполагается разделить ФОТ на две части, одна из которых — базовая (она гарантирована каждому педагогу), а вторая — стимулирующая. Стимулирующая часть даётся ОУ для того, чтобы выплачивать эти деньги педагогам в зависимости от качества работы. Есть большая опасность «размывания» и «растаскивания» этого фонда на обеспечение некоего функционала. Если это произойдёт, то фактически увязки уровня заработной платы с качеством работы учителя не произойдёт.

Работая над созданием типового документа над определением стимулирующей части ФОТ, общий подход должен быть в увязывании качества работы учителя с качеством подготовки конкретных учащихся. В этой части стимулирование будет адресным, и, самое главное, прозрачным. Потому что, если не будет прозрачности, то ни одному педагогу и ни одному управляющему совету в школе вы не сможете доказать, что распределение стимулирующей части в ФОТ происходит эффективно. Когда родитель приводит ребёнка в школу, статус учителя для него важен только первое время. Потом он начинает смотреть на конкретные вещи сквозь призму своего ребёнка — насколько он успешен. Соответственно, планируя распределение ФОТ на базовую и стимулирующую, необходимо практически выстаивать целую систему показателей, которые увязывают работу учителя, отражённую в результативности учащихся, и уровень оплаты труда.

Существует несколько подходов к этому в регионах:

Есть избыточный перечень показателей, но «вес» этих показателей не указан. То есть нельзя сказать, что одна категория лучше, чем другая. Придание этим категориям «веса» и формирование перечня самих показателей, которые будут работать в ОУ — будет прерогативой самого образовательного учреждения и управляющего совета, который будет принимать в этом участие.

В втором варианте перечень фиксирован, неизбыточен, каждому показателю придаётся определённый вес, и образовательное учреждение в соответствии с управляющим советом решает, какая будет у учителя доплата.

Второй подход, на мой взгляд, несколько хуже, он не увязывается с принципом формирования ФОТ ОУ на основе НПФ. В зависимости от количества учащихся и в зависимости от коэффициентов ФОТ в разных ОУ разный. Соответственно, стимулирующая часть тоже может быть разной. Фиксированные веса стимулирующих показателей могут привести к тому, что стимулирующей части просто не хватит на педагогов. Поэтому механизмы должны быть более мягкие, такие, которые позволят эффективно расходовать уже имеющиеся средства.

Отдельно остановлюсь на базовой и стимулирующей частях.

Разделение базовой части: 70 % средств отдано в Фонд оплаты труда учителей и 30 % в Фонд оплаты учебного и вспомогательного персонала. Это деление, которое с течением времени произойдёт естественным образом. Важно понимать, что наша задача, в первую очередь, создать серьёзный прозрачный механизм, который позволит обеспечить рост заработной платы учителя. Как это сделать, если не пытаться увеличивать ФОТ? Фактически, такого способа нет. С другой стороны, как стимулировать директора, чтобы это соотношение, эта тенденция к увеличению ФОТ учителей появилась. Здесь появляется механизм увязывания зарплаты директора со средней зарплатой учителя по учреждению. Чем выше зарплата учителя по учреждению, тем выше зарплата директора. Механизм достаточно простой, для его обеспечения планируется централизовать часть средств, порядка 5 % ФОТ на стимулирование работы управленческого корпуса ОУ.

Обращу внимание, что ФОТ учителя тоже, в свою очередь, должен подразделяться на две части — то, что сейчас принято называть тарифом и надтарифом. Фактически, в базовую часть входит надтарифный фонд. Стимулирующая часть — это не надтарифный фонд.

Сегодня ни для кого не секрет, что надтарифный фонд идёт на всевозможные выплаты — сельские, северные и так далее. Всё это ведёт к тому, что реально стимулирования происходить не будет. Поэтому подчёркиваю, все доплаты, которые не связаны с качеством, должны быть заложены в базовую часть оплаты труда, либо описаны в видах деятельности учителя, который сейчас не нормирован и не оплачивается, либо должен распределяться специальным фондом компенсационных выплат.

Мы должны чётко понимать, что стимулирующая часть — это некий фонд, который не подлежит расходованию на цели, не соответствующие увязке результативности работы учителя и уровню его оплаты.

Существуют мифы о НСОТ, я позволил себе привести некий TOP-5 наиболее распространённых.

1. Увеличение заработной платы фактически увязано только с увеличением нагрузки учителя.

На самом деле всё должно произойти в точности наоборот. Нам необходимо найти способ, который позволит увеличить оплату труда педагога без увеличения его нагрузки. Учесть качество работы и оплатить ту работу, которая по факту ему не оплачивается. Часто ставится вопрос о том, как быть учителям начальной школы, которым достаточно сложно выполнять много других видов деятельсноти. Если учитель чётко показывает уровень качества своего труда на примере результативности своих учеников — это основание для увеличения оплаты его труда в разы в рамках оплаты труда, которые существуют в учреждении.

2. Увеличение заработной платы непосредственно завязано на оптимизации штатного расписания и оптимизации сети ОУ.

Ключевой момент здесь заключается в том, что раньше «экономия бюджетных средств по определённым статьям» изымалась. Сейчас эта экономия должна остаться в ОУ. Задача — не закрывать школы, не сокращать учителей, а предоставить лучшему учителю, который работает наиболее качественно, возможность работать с максимальным количеством учеников. Разумеется, получать за это солидное вознаграждение. Это абсолютно прозрачный тезис, который должны понимать все учителя.

3. Стимулирующая часть ФОТ есть ни что иное, как надтарифный фонд или фонд надбавок и доплаты.

Это мощный миф, который тормозит процесс вхождения ОУ и муниципалитетов в апробацию НСОТ. Разумеется, необходимо ввести серьёзный анализ по структуре расходов образовательных учреждений для эффективного использования ФОТ каждого ОУ в каждом конкретном случае. Но не нужно строить иллюзий, что та структура, которая сейчас есть, при изменении названия начнёт работать в новой идеологии и реализовывать новые механизмы по СОТ.

4. Неуправляемость и двоевластие в ОУ при переходе к НСОТ.

Речь идёт о том, что планируется распределение стимулирующей части ФОТ с участием управляющих советов школы. Нельзя допустить натурализма и вульгарного понимания этого вопроса. Сам процесс формирования распределения. Нужно организовать этот процесс. К нему нужно подключать учебно-методические объединения, учебно-методические совет, если он есть в школе, педагогический совет. Они смогут заняться формированием списка учителей, которые стремятся к стимулирующей части ФОТ с последующим согласованием с управляющим советом. Здесь возможны и другие варианты.

5. Базовая часть заработной платы педагога — это базовый оклад.

Мы знаем, что базовый оклад — это некая минимальная величина, ниже которой опускаться нельзя, выплачивая заработную плату. Это гарантия, которую даёт наше законодательство. Базовый оклад может быть больше, но не может быть меньше.

Складываться вся зарплата будет из различных частей.

Существующая структура, которая удерживает существующую систему оплаты труда, держится на трёх столпах:

Единая тарифная сетка (ЕТС), Тарифно-квалификационные характеристики (ТКХ) и

Единый квалификационный справочник (ЕКС), который сейчас не легитимен. Принципиально другая схема в оплате труда будет базироваться на столпах других: на Профессионально-квалификационных группах (ПКГ), Профстандарте и Едином квалификационном справочнике, если получится его зарегистрировать.

Принципиальные отличия.

Мы должны уйти от понимания механизма роста и обеспечения оплаты труда как единственного механизма роста нагрузки учителя. Ни для кого не секрет, что если учитель хочет заработать больше денег, он берёт больше учебных часов. При этом очень многие виды деятельности, которые входят в его обязанности, он не выполняет в силу того, что это просто невозможно. Он устаёт. Ведя нагрузку свыше 36-ти часов, он не может осуществлять другие виды деятельности. Существующая система и ЕТС фактически сподвигает учителя к такой форме роста и увеличения доходов. Штатная система позволяет это напряжение снять. Любой учитель будет отнесён к профессионально-квалификационной группе. Фактически в образовании сейчас видится три таких группы: управленцы, педагоги и вспомогательный персонал. Попадание в профессионально-квалификационную группу означает, что учитель имеет стартовый оклад определённого уровня по оплате. Эта группа может определяться, например, высшим образованием или его отсутствием. Планируется, что появятся и другие показатели, которые внутри профессионально-квалификационной группы установят уровни зависимости от значения того или иного показателя в работе учителя.

Существует два подхода.

Фиксированный определённым нормативно-правовым актом. Соответственно, и деньги здесь фиксированы.

Уровни устанавливает ОУ самостоятельно. ОУ получает большую финансовую самостоятельность.

Отнесение к определённым ПКГ накладывает требования и закладывает ответственность педагога за свою деятельность.

Некоторые моменты по итогам сегодняшнего разговора.

Система оплаты труда — это практическое действие, которое заставляет уже в институциональной рамке реализовывать остальные направления КПМО. Без апробации Новой системы оплаты труда в 2007-м году достаточно сложно поверить в исполнение обязательств 2008-го года по всем направлениям. В данный напряженный момент для Новосибирской области главная задача — введение НСОТ в школы, и это осознанная необходимость.

Необходимо понимать, что НСОТ — это не «перепев» системы оплаты труда, которая основана на единой тарифной сетке. Это принципиально другой подход. Директорам и управленцам нужно в обязательном порядке повысить свою квалификацию.

В связи с тем, что это не «перепев ЕТС», а НСОТ, необходимо готовить почву для того, чтобы она была воспринята в коллективах школ и в широком социуме, окружающем школу, адекватно.

Имеет смысл фиксировать и себе, и в коллективе, что НСОТ — это не неотёсанная неподвижная глыба, это гибкая система, которая позволяет вести прозрачный учёт всех видов деятельности педагога и вести механизмы, которые прозрачно формируют заработную плату педагога.

Нужно фиксировать риски, которые существуют при переходе на НСОТ, вытаскивать их на поверхность и подвергать публичному обсуждению для того, чтобы максимально расширять пространство обсуждения, для того, чтобы не возникало мифов, которые не позволяют переходить к эффективному хозяйствованию ОУ.

	Зарплата учителей не должна резко отличаться в разных регионах
	Надбавки мало влияют на качество работы учителей
	Оплата труда в бюджетных учреждениях
	Впервые в Воронежской области суд признал незаконными действия властей по недостаточному финансированию стимулирующего фонда школ
	Введение новой системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях
	В Воронеже введена новая система оплаты труда бюджетников, одна из самых прогрессивных в стране
	В Байкальском регионе вводится новая система оплаты труда бюджетников (НСОТ)
	НСОТ: два года спустя. Как преодолеть «порог успешности»
	Федерация профсоюзов предлагает перенести введение
	Страсти по НСОТ Эксперты: система хороша, но ее время пока не пришло
	Стимулирующие выплаты в новой системе оплаты труда в образовательных учреждениях
	Развитие новых систем оплаты труда в бюджетной сфере России
	Разброс в зарплате обострил обстановку в педколлективах
	Предпосылки перехода к новым системам
	Первая сессия. Университет подводит итоги
	О введении новых систем оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы Камчатского края
	Новая система оплаты труда дифференцирует доходы учителей
	Что такое качество образования?
	Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2010 год